BRASIL, ALGUMAS LIÇÕES IMPORTANTES
ERNESTO LIMA GONÇALVES

Em oportunidades anteriores diferentes aspectos relativos ao balanço social da empresa foram examinados e apresentados à comunidade empresarial brasileira. Em particular foi analisado o modelo desenvolvido por especialistas do Instituto de Desenvolvimento Empresarial (IDE), ligado à Associação de Dirigentes Cristãos de Empresa.

Nas oportunidades referidas demonstrou-se que o balanço social - enquanto instrumento de avaliação - tem importante papel na correção de uma falha freqüentemente apontada no planejamento empresarial. Trata-se da ausência de esquema adequado de gerenciamento das atividades humanas e sociais que ocorrem no seio da empresa. Com esse objetivo, o modelo proposto de balanço social oferece a possibilidade de um acompanhamento estreito e quantificado das referidas atividades.

Existe, contudo, outro objetivo que pode ser cumprido pelo balanço social o qual é representado por modificações que se podem introduzir na estrutura humana da empresa e na postura de seus integrantes a respeito de aspectos relevantes que se referem à sua vida na comunidade empresarial. Na identificação dos principais problemas que atingem a empresa - no campo humano e social - bem como sua priorização, oferece também a oportunidade e até coloca a exigência de desenvolvimento de medidas corretivas destinadas a superar ou pelo menos atenuar aqueles problemas. Dessa forma, será possível promover o progresso social na empresa, por meio de medidas que contribuirão para uma crescente humanização da mesma. Para tanto será por certo necessário superar uma visão "economicista" da empresa, substituindo-a pela compreensão das responsabilidades sociais que lhe cabem.

1 -A visão "economicista" da empresa

A teoria da economia de mercado define a empresa como uma instituição puramente econômica, que valoriza as contribuições do setor empresarial somente em categorias econômicas e pretende imputar todas as demais conseqüências do quadro do sistema político. Por conseguinte, as normas fundamentais para o comportamento decisório passaram a ser apenas as variáveis objetivas (mais e melhores bens e serviços a custos menores que os indicadores de resultados (benefício, produtividade ou crescimento empresarial) e os dados básicos (custos e produção, rendimentos). Tais normas não foram escolhidas pela empresa de maneira autônoma, mas determinadas por funções impostas pela sociedade.

As decisões empresariais baseadas nessa concepção podem produzir desgaste irracional dos recursos naturais, destruição do mundo físico, uma crescente marginalização do trabalhador; e levam, pelo menos; pelo menos em alguns setores, a reduzir a qualidade de vida, em vez de elevá-la.

Se bem que a função econômica consensualmente reconhecida como a principal – aquela que legitima o empresário e a empresa -, ela não é a única. O crescimento econômico tem aspectos secundários relativos à qualidade de vida em geral, motivo pelo qual o empresário no desempenho e sua função assume responsabilidades sociais.

A otimização do lucro a curto prazo não pode permanecer o objetivo único das atividades da empresa; com maior freqüência reconhece-se que convém assumir, de acordo com os desafios lançados pela sociedade de hoje, certo número de tarefas de ordem social.

O futuro da empresa enquanto instituição social está sendo posto em jogo, particularmente nos domínios considerados de importância capital para uma instituição que opera numa economia de mercado: investimentos, escolha de uma tecnologia de produção, escolha de produtos.

Um lato deve ser sempre lembrado: o trabalhador entrega à empresa seu tempo, energia física e psicológica, compromisso, criatividade, lealdade, fidelidade, etc. Em contrapartida, a empresa deve oferecer-lhe salário, benefícios sociais, desenvolvimento profissional e pessoal, perspectivas de poder, reconhecimento, esforço de identificação, prestígio, segurança de emprego, estabilidade no trabalho, "status" pessoal e social, orientação e perspectivas, solidariedade e respaldo, etc.

2. A empresa e a qualidade de vida do trabalhador

Viver em abundância tende a converter-se no sonho da humanidade, que passou a entrever uma idade de ouro em que as máquinas iriam produzir todos os bens indispensáveis ao atendimento dos desejos humanos. Esta concepção envolve um duplo equívoco. De um lado, porque uma tal ideologia da sociedade de bem-estar ignora o fato de que esse sistema de vida não se estenderia a todos os seus integrantes, uma vez que os mais pobres - por isso mais fracos - permanecem marginalizados, em virtude de um processo que assegura um nível de vida cada vez mais alto para uma porção cada vez menor da população. De outro, porque essa concepção, que correlaciona indispensavelmente a felicidade do homem com as riquezas materiais, acabaria "monetarizando" a felicidade, que, reduzida a uma questão de bens materiais, passaria a ser traduzida apenas em dinheiro.

Trata-se de uma visão que empobrece aquela que é a verdadeira natureza do homem, que condiciona suas verdadeiras necessidades e caracteriza a qualidade de vida à qual ele aspira. Esta envolve outros elementos que superam aqueles de natureza material.

Todos quantos estão envolvidos na atividade empresarial convivem cada vez mais intimamente com um conceito cuja freqüência e importância é crescente; trata-se do que se costuma denominar genericamente qualidade de vida. A tentativa de conceituação mais exata para a expressão encontra obstáculo no fato de que o convívio com o conceito é tão íntimo que dificulta o trabalho; ou, o que é pior, quando tentamos realizar a tarefa, ocorrem-nos muito mais aspectos negativos do que positivos, ocorrem-nos primariamente elementos de natureza material. O perigo reside exatamente numa conceituação baseada apenas em negatividades ou calcada essencialmente em fatores materiais, pela simples razão de que o homem que vive e trabalha na empresa tem outras dimensões, além daquela puramente material, o que faz dele uma pessoa. O mais importante é que sua realização de homem exige que todas essas dimensões sejam consideradas e atendidas, por meio de positividades, que contribuiriam para formar o perfil do que seja "qualidade da vida" no seio da empresa.

Nessa linha, pode-se conceituar qualidade de vida como o "conjunto de condições que permitem a plena realização do homem enquanto pessoa, isto é, em sua realidade biológica, intelectual, familiar e social".

Do ponto de vista prático, esse conjunto de condições poderá incluir elementos diferentes, de acordo com os indivíduos ou as circunstâncias. Ou, ainda que os elementos possam ser os mesmos, a prioridade com que eles se distribuem no contexto de vida de cada indivíduo poderá ser diferente, podendo até mesmo variar conforme os momentos da vida de cada um.

Apenas exemplificando: na linha da realidade biológica do homem poderiam ser lembrados a estabilidade no emprego, remuneração adequada, condições higiênicas no ambiente de trabalho, segurança no desempenho laborativo, esquema de atendimento à saúde.

Na linha da realidade psicológica poderiam ser enumerados pontos como clima de relações interpessoais no trabalho, participação nas decisões, planejamento eficaz, cooperação, condições de realização pessoal, tratamento digno.

Em termos da realidade intelectual valeria a pena lembrar elementos de instrução formal, atividades culturais, capacitação.

No campo da realidade familiar não poderiam ser esquecidos a habitação, a alimentação, a higiene da casa, o vestuário, a segurança, o atendimento médico-hospitalar.

No terreno da realidade social conviria lembrar a orientação social, o lazer, o convívio fora do trabalho, as festividades.

São muitos pontos, mas todos coincidentes, porque todos conduzem à realidade do homem que trabalha na empresa. Trabalhar todos eles faz parte de uma política empresarial consciente. Definir prioridades entre todos eles significa elaborar uma estratégia administrativa. Decidir sobre como atuar sobre cada uma das prioridades definidas significa traçar uma tática que permitirá atingir a melhoria da qualidade de vida do homem na empresa.

3. Contribuições práticas do balanço social

Utilizando o modelo desenvolvido pelos técnicos do IDE, pode-se distinguir a contribuição oferecida pelos indicadores reunidos no grupo I daqueles incluídos no grupo II. Para maior riqueza de exemplificação iremos apreciar separadamente exemplos de contribuição de um e outro, aplicados em empresas diferentes.

A contribuição do grupo I pode ser examinada a partir dos dados de uma empresa de São Paulo, com cerca de 4.000 empregados e que se destina à prestação de serviços de transporte. Ultrapassadas as etapas de seleção de indicadores e de definição de fatures de ponderação e de metas-padrão para cada um deles, passou-se à aplicação do modelo, a partir dos dados na empresa. Os resultados figuram no quadro 1.

Os percentuais que figuram entre parênteses na última coluna do quadro 1 correspondem à parcela do resultado possível que foi atingido, em relação a cada indicador. É fácil perceber que os números referidos podem definir a ordem de prioridade com que os resultados relativos a cada indicador colocam a necessidade de desenvolvimento de programas destinados a corrigir as deficiências apontadas. Tais programas devem ser adotados de preferência com vistas à correção das situações que se apresentam mais prejudicadas no contexto da vida da empresa.

No caso que estamos examinando, foram implantados treze programas, correspondendo às carências e problemas apontados nos campos de: acidentes de trabalho - gravidade; férias concedidas; rotação de mão-de-obra - geral; acidentes de trabalho - sem perda de tempo; acidentes de trabalho – por atos inseguros; sistema de crédito; absenteísmo - sem afastamento; absenteísmo - com afastamento; atendimento pelo Serviço Social; reclamatórias trabalhistas; assistência médica; alimentação; acidentes de trabalho - com perda do tempo.

Seis meses após a adoção de todas as medidas descritas, foi desenvolvido novo cálculo relativo ao semestre mantendo-se os mesmos fatores de ponderação e metas-padrão. Os resultados figuram no quadro 2.

É fácil deduzir pela comparação entre os números dos quadros apontados que houve uma apreciável correção das deficiências apontadas inicialmente, o que traduz indiscutível melhoria da qualidade devida do trabalhador no seio da empresa. É certo que outras deficiências apareceram, as quais assumem agora caráter prioritário, exigindo novas medidas de correção. Trata-se de atender às contínuas exigências de aperfeiçoamento que a atividade empresarial coloca; para tanto, o balanço social apresenta condições de adaptação dinâmica e continua a necessidades emergentes, que surgem a cada momento na vida da empresa.

Também o grupo lI do balanço social - globalmente ou por meio dos indicadores isolados – oferece contribuição importante para o progresso social na empresa, traduzido pela elevação da qualidade de vida de seus integrantes.

Em empresa de grande porte, com cerca de 15 mil empregados, situada em município a cerca de 60 quilômetros de São Paulo, foi desenvolvido trabalho baseado nos critérios do modelo de balanço social que está sendo analisado, no que se refere ao grupo lI de indicadores. O trabalho permitiu duplo resultado: de um lado, a identificação dos problemas que afligem os trabalhadores da empresa, devidamente priorizados, na ordem em que assumem importância relevante para os empregados.
De outro lado, foi possível preparar uma listagem de programas destinados a encaminhar soluções para os problemas apontados; alguns de tais programas foram assumidos pela própria empresa enquanto que outros foram atribuídos à entidade fechada de previdência privada de que a empresa é mantenedora. Dessa forma foi possível estabelecer verdadeiro planejamento estratégico para a atuação da empresa no campo humano e social.

A apresentação dos problemas identificados pelos empregados, na ordem de sua apresentação permite a visão completa da situação. É útil esclarecer que a forma de apresentação não corresponde evidentemente à maneira como os empregados se expressavam a respeito de cada assunto.

1. Atendimento pessoal e familiar

a. assistência médica e hospitalar
b. aquisição de medicamentos
c. assistência odontológica

a. gratificações e adiantamentos
b. empréstimos
c. complementações previdenciárias

a. assistência jurídica
b. transporte
c. assistência social

2. Ambiente de trabalho

2.1. Condições ambientais de trabalho: ruído, temperatura, umidade, ventilação, limpeza
2.2. Segurança no trabalho: medidas de segurança, equipamento de proteção individual
2.3. Instalações: sanitários, restaurantes

3. Desenvolvimento pessoal

3.1. Relacionamento interpessoal

a. ambiente psicológico
b. supervisão e ajuda
c. comunicações

a. treinamento (capacitação)
b. bolsos de estudo para empregados e dependentes

3.3. Lazer: atividades esportivas, culturais e sociais

4. Aspectos comunitários e familiares

4.1. Problemas habitacionais: aquisição ou construção de casa própria
4.2. Orientação familiar: orçamento doméstico, alimentação, higiene domiciliar
4.3. Aspectos institucionais: relações com sindicatos, associação de empregados, clubes, etc.

A enumeração apresentada poderá sugerir numerosos comentários e interpretações. Pode-se aqui fazer apenas um: chama a atenção, por exemplo, o fato de trabalhadores que se dedicam a atividade de grande risco terem colocado em segundo lugar, na ordem de suas preocupações, os elementos relativos ao seu ambiente de trabalho, notadamente as condições ambientais e de segurança do trabalho, priorizando os problemas relativos ao atendimento pessoal e familiar.

A explicação talvez se encontre no fato de que essa empresa já vinha desenvolvendo amplo e profundo programa de combate aos acidentes no trabalho; basta dizer que, a partir de 1978, nos últimos cinco anos o número de tais infortúnios passou de 3.585, para 1.279, 729, 452 e 349 em 1982. O trabalhador da empresa, profundamente envolvido no programa indicado, certamente reconheceu, ao participar das pesquisas relativas ao balanço social, que já desfrutava de apreciável segurança no trabalho; em conseqüência, deslocou para o segundo lugar, na ordem de suas preocupações, o problema relacionado com os acidentes no trabalho.

A partir dos dados diagnósticos apresentados pôde a empresa desenvolver uma programação em que se incluem diversos projetos a serem desenvolvidos segundo a oportunidade e as possibilidades de recursos de toda natureza.

Entre os projetos assumidos pela empresa figuram: no campo da gestão de recursos humanos - estudos sobre critérios de admissão, avaliação e promoção e sua divulgação: revisão de aspectos da política salarial: reformulação dos programas de treinamento: estudos sobre motivação funcional. No campo das relações empresariais - aperfeiçoamentos dos esquemas de comunicação interna: implantação de esquemas de comunicação interpessoal; divulgação de políticas gerais e específicas da empresa; desburocratização da companhia; aperfeiçoamento das condições ambientais e de segurança no trabalho. Na linha de benefícios – reformulação do esquema de alimentação; estudos sobre transporte externo; melhoria do transporte interno; benefícios financeiros; lazer no ambiente de trabalho.

À entidade de previdência privada foram atribuídos os seguintes projetos: na área assistencial - implantação do programa habitacional; aperfeiçoamento do Plano de Saúde; revisão dos programas assistenciais: reformulação do Serviço Social. No campo financeiro - revisão da sistemática de empréstimos; estudo de novos planos de financiamento; avaliação dos critérios de aposentadoria. No âmbito social - implantação de iniciativas sociais, culturais e esportivas; organização e financiamento de viagens e excursões. Na área educacional – desenvolvimento de cursos gerais e específicos; desenvolvimento de cursos técnicos gratuitos: estudo de concessão de gratuidade de escola para empregados e para dependentes. No âmbito familiar – estudos para implantação de creche; estudos para implantação de cooperativas de consumo; projetos de orientação familiar.

lgualmente importante para a apreciação que vem sendo feita é a identificação da influência da postura gerencial que a direção da empresa assumiu, nos últimos cinco anos, sobre seus empregados. Partindo de um esquema genérico de "administração por objetivos", pode-se dizer, numa palavra, que tal postura ‚ de natureza participativa, a utilização dos critérios relativos ao grupo II do balanço social documenta a afirmação.

Para apreciar a influência dessa posição sobre o empregado, diga-se de inicio que a capacidade nominal do equipamento instalado permitiria uma produção da ordem de 160 unidades por ano por empregado. Em 1978, essa produção foi da ordem de 120 unidades, passando para 160 em 1979 e chegando a 200 unidades em 1980, superando, pois em 25% a capacidade nominal do próprio equipamento, sem qualquer mudança tecnológica ou ampliação de quadros. Em 1981 fui necessário desativar, para a realização de indispensável trabalho de manutenção preventiva, parte desse equipamento, num trabalho que demandou muitos meses de interrupção parcial. Em 1983, com todas as dificuldades ligadas à recessão nacional e internacional, a estimativa é de novo da ordem de 200 unidade/empregado/ano, superando novamente a capacidade nominal instalada.

Quadro I  

  Quadro II  

VOLTAR PARA BALANÇO SOCIAL NO MUNDO